物流業界が抱える「ドライバーの採用」という極めて難しい課題に対して、「攻めの採用」に取り組んでいるのがシモハナ物流株式会社です。同社は求人媒体に続く新たな採用手法として、Findin PROMOTION＝「WEB広告によるオウンドメディア集客」を導入されました。 今回は、人材採用の統括責任者である島原さまに、検討から導入まで、そして導入後の成果についてのエピソードを伺いました。

突発的な出来事だった「媒体依存からの脱却」

シモハナ物流さまが自社採用HPサービスを導入された、2014年当時の状況を教えてください。

世間一般の採用活動の手法が、紙媒体からWeb広告へ移行してゆく過渡期で、まだギリギリ「媒体に出せば人は採れる」と思われていた頃です。導入したのは「媒体費をかけずに募集できる」「現状の見える化」など、全体のコストメリットが大きかったのだろうと思います。

自社採用HPサービスの導入後、手応えはいかがでしたか？

採用HPから入ってきた人のほうが採用・定着に繋がりやすいということが段々とわかってきました。また、導入してから気付いたのは、求人媒体の形式によらずに自社の原稿が出せる自由度の高さでした。

新しい取り組みを進めながらも、媒体中心の採用活動からの脱却を目指された理由は何だったのでしょうか。

2017年頃、弊社の事業拡大は加速していたのですが、当時主力で活用していた媒体の応募が急に減ってしまったんです。
物流は人で成り立つ事業ですので、必要人員は事業拡大と同じスピードで充足されなければなりません。媒体に頼らない採用手法の確立は急務でした。

求められるのは「臨機応変な採用戦略」

関東から九州にかけて食品物流を展開する御社ならではの、採用の難しさについてお聞かせください。

弊社の拠点は、北は埼玉から南は鹿児島まで各地域にあり、取り扱う物量も所有している車両台数も拠点ごとに異なります。その為、元々必要人数にばらつきがあるのです。
他にも、扱う物量は月によって大きく変動します。「今月は充足していたのに来月は人が足りない」という拠点が出てくることもよくあります。
また、新しい拠点を展開する場合は、一度に大量の新規採用人材を確保しなければなりません。
拠点ごと、月ごと、事業のタイミング、それぞれに臨機応変に対応する必要があるのが難しいですね。

そこまで頻繁に変動する採用ニーズに、どのように対応されていたのでしょうか。

各地域の採用担当者とともに、次月の採用需要を予測し、月単位で使う媒体を変えたり、掲載プランを変えたり、といった工夫を毎月行っていました。

ニーズに合わせた採用手法を、随時選択していたということですね。

Findinで見えた、Web広告による「攻めの採用」の可能性

Web広告による自社採用HPへの集客施策（Findin PROMOTION）をご提案させていただいた時の最初の印象を教えてください。

提案内容の「エリアやターゲットを絞って、スマホやパソコンにWeb広告を出して、求職者へ直接アプローチをする」という手法の、採用への有効さには手応えを感じました。これは求職者にシモハナ物流の求人情報を見せに行く「攻めの採用」なんだ、と。
今までの弊社は媒体に求人を載せて求職者に「見てもらう」、守りの採用だったんだなと気付かせてもらったんです。

期待を感じられたポイントを具体的にお伺いできますか？

ターゲティングの自由度やこまやかさ、施策のPDCAのスピード感。
そして何より、提案と併せた既存施策の分析やレポートを丁寧にしてくれることで、今まで自分たちに見えていなかったものが可視化されてゆくのが実感できました。それらに大きな期待がありましたね。

Web広告は「分かりにくい」とよく言われます。ご提案の中でご不明な点はありませんでしたか？

ツナググループＨＣ（以下TGHC）さんから見ると、当時の弊社は「え、そんなことも知らないの？」という状態だったと思います。最初の頃は本当にいろんなことを質問したのですが、ひとつひとつ丁寧に教えてもらえました。
これはあらゆる外部サービスに言えるのですが、提案する側は自社の定型フォーマットに当てはめて持ってくるだけ、というパターンがよくあります。でもそれだと弊社にとってどう使えるのか、効果があるのかが分からないのでこちらは困ってしまう。
TGHCさんは「型にはめる」のではなく、「シモハナ物流の採用担当者の目線」の提案をしてくださったので、納得感があって分かりやすかったですね。

結果が可視化されると、社内の見方・関心が変わる

Findin PROMOTIONを導入されて約3年が経ちました。効果について、率直な満足度を教えてください。

月によって多少の波はありますが、採用数No.1のチャネルは自社採用HPですね。そこへの集客という意味でのサービス導入には満足しています。欠員状況に応じて広告配信エリアも調整していただけるので、柔軟な募集活動ができています。

定例報告会やレポートの品質はいかがですか？

TGHCさんのレポートは、ただ数字が並んでいるだけのものではなくて、傾向や気付き・分析内容を分かりやすく伝えてくれ、そこから提案が生まれてくるものでした。つまり、「数字をまとめた後のアクション」がセットになっているんです。
そういったレポーティングによって、求職者が応募してくれるまでの行動の「流れ」が可視化されたので、次の一手を考える時の選択肢が広がったことに価値を感じています。

サービス導入後、御社内で何か変化はございましたでしょうか。

現場では、自社採用HPからの採用が増えるにつれて原稿への関心が高まっていきました。
これはどこの企業でも同じだと思いますが、元々、原稿のメンテナンスや求職者にどう見せるかの工夫って、現場にとっては通常業務に上乗せされる「面倒臭い仕事」なんですよね。「なんでそこまでやらなきゃいけないんだ」と思ってしまう。

多くの企業さまでも同じ話を伺います。現場の協力を得るのに皆さま苦労しておられますね。

それが、結果の数字がTGHCさんから共有されることで、原稿改善の重要性を理解するようになり、少しずつ意識が底上げされてきた、という感触があります。
自社採用HPからの応募の効果の高さが可視化されて、「実感が持てるようになった」のが大きいのだと思います。

一緒のゴールを目指して伴走する「パートナー」

外部サービスを選ぶ時に、島原さまが重要視しておられる点を教えてください。

私は、外部サービスの会社さんは「パートナー」だと思っています。
長くお付き合いする間には結果が出ない時期もあると思いますが、その時に継続を決める一番大切な要素はやはり「人」だと思っています。
弊社と同じ目線で考えてくれて、時には悩みも共有し、一緒のゴールを目指して走り続けるんだ、という担当コンサルの方の姿勢が大事なんだと思います。

「Web広告を駆使した集客」と言うと「人を集めるだけ」かと思われがちですが、私たちはあくまでも採用活動の打ち手のひとつだと考えています。
採用成功のための全体像を考えてご提案している姿勢を「パートナー」だと認めていただけたというのは、嬉しいですね。

信頼できるプロの外部パートナーがいるというのは、とても頼りになりますよ。
採用HPのメンテナンスや集客施策を社内でやろうとして、専任者を置いたり専門の組織を作るという選択もある中で、私たちは外部に委託して上手くいっている。それらを作らなくて済んでいるのもまた成果だと言えると思っています。

今後、TGHCやFindinに期待すること

最後に、今後私どもTGHCやFindinというサービスに期待することを教えてください。

期待することはひとつだけです。常に、同業のサービスよりも必ず上位でいてほしい、ということ。
技術力はもちろんですが、人間力や企業力においてもですね。取り組みの質の高さ、アンテナの感度、提案力、市場の状況分析と、流れに乗り遅れない「速さ」。
弊社は今後も拡大を続ける予定ですが、人口減少など構造的な課題に必ずぶつかります。
そんな時に、「どうすればシモハナ物流が成長していけるか」を常に考え、他社に遅れることなく、むしろ先を行くぐらいのつもりで進んでいっていただきたいですね。

島原さま、ありがとうございました。

※この記事は2020年10月時点のインタビューをもとに構成されています